Опубликован Закон от 29.06.2023 N 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». Данный НПА вносит изменения в ТК, вступающие в силу с 01.01.2024. Проанализируем основные из них, которые произойдут в сфере трудовых отношений.
- Трудовые отпуска
ТК в новой редакции уточняет, что продолжительность отпусков определяется на дату их предоставления (при разделении отпуска на части — на дату предоставления каждой из частей) (ч. 1 ст. 151 ТК в новой редакции, ч. 1 ст. 151 ТК в действующей редакции). Иными словами, работнику предоставляется отпуск той продолжительности, которая указана в его трудовом договоре (контракте) на дату предоставления. Если в течение трудовой деятельности продолжительность трудового отпуска у работника менялась, то применять пропорциональный расчет трудового отпуска по общему правилу не нужно. Случаи, когда это требуется, предусмотрены законодательством (например, при снятии инвалидности (подп. 2.2.2 п. 2 постановления N 100)). Также не имеет значения, за какой рабочий год предоставляется трудовой отпуск.
Пример
Работнику, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, был положен отпуск продолжительностью 24 календарных дня. После перехода на контракт у работника появилось право на 26-дневный отпуск. Через месяц после данного изменения работник собрался в отпуск. Ему полагается 26 календарных дней отпуска, указанных в контракте. Пропорциональный расчет в данной ситуации не производится.
Изменения коснулись срока выплаты отпускных. Выплачивать их нужно будет не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, если работник идет в отпуск по графику отпусков. В иных случаях (в частности, при переносе отпуска) отпускные должны будут выплачиваться с согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска (ст. 176 ТК в новой редакции). До 01.01.2024 отпускные во всех случаях следует выплачивать не позднее чем за 2 дня до начала отпуска. Сокращать этот срок нельзя (ст. 176 ТК в действующей редакции).
- Социальные отпуска
По-прежнему продолжительность и уважительные причины предоставления отпуска по ст. 190 ТК в организации могут определяться коллективным договором, ЛПА, нанимателем. ТК в новой редакции устанавливает, что на локальном уровне (ч. 1, 2 ст. 190 ТК в новой редакции):
— продолжительность отпуска можно увеличить на срок не более 3 календарных месяцев в течение календарного года. Напомним, что по общему правилу продолжительность отпуска по ст. 190 ТК — не более 30 календарных дней;
— в случаях рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по иным уважительным причинам может быть предусмотрено предоставление отпуска не более 3 календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением среднего заработка.
Ряд изменений вносится в порядок предоставления социальных отпусков в связи с получением образования.
Примечание
ТК в новой редакции приведен в соответствие с Кодексом об образовании. Например, в ряд норм, определяющих гарантии при получении образования, включена дистанционная форма получения образования (п. 1 ст. 16 Кодекса об образовании), термин «послевузовское образование» заменен на «научно-ориентированное образование» в соответствии с разделом XII Кодекса об образовании.
Появится новый вид социального отпуска. Основание его предоставления — завершение работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук, в отношении которой по результатам проведения предварительной экспертизы получено положительное заключение. Отпуск предоставляется (ст. 187 ТК в новой редакции):
— однократно;
— по желанию работника;
— с сохранением среднего заработка;
— продолжительностью не более 30 календарных дней.
Устанавливается обязанность нанимателя по предоставлению социальных отпусков без сохранения зарплаты для работников:
— получающих профессионально-техническое образование без направления нанимателя (ч. 2 ст. 211 ТК в новой редакции, ч. 2 ст. 211 ТК в действующей редакции);
— впервые получающих среднее специальное и высшее образование без направления нанимателя (ч. 2 ст. 214 ТК в новой редакции, ст. 214 ТК в действующей редакции);
— проходящих вступительные испытания для получения научно-ориентированного образования (ст. 219 ТК в новой редакции, ст. 219 ТК в действующей редакции).
Определены документы, на основании которых работникам будут предоставляться социальные отпуска в связи с получением образования. К таким документам относятся (ст. 217 ТК в новой редакции):
— справка-вызов учреждения образования (для отпусков по ст. 208, 211 и 216 ТК в новой редакции);
— извещение учреждения образования, пропуск для участия в централизованном тестировании (для отпусков по ст. 212 и 219 ТК в новой редакции).
- Гарантии при диспансеризации
Предусматриваются гарантии для работников при прохождении ими диспансеризации в организации здравоохранения (ст. 103-1 ТК в новой редакции).
Отметим, что диспансеризация не является медосмотром, проводимым в соответствии с Инструкцией о порядке проведения медосмотров. Диспансеризация — это комплекс медуслуг, оказываемых в целях проведения медицинской профилактики, определения групп диспансерного наблюдения, пропаганды здорового образа жизни и воспитания ответственности граждан за свое здоровье (ч. 1 ст. 18-2 Закона о здравоохранении). Порядок проведения диспансеризации определен в Инструкции о диспансеризации.
При прохождении диспансеризации работники будут освобождаться от работы с сохранением места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка. Периодичность диспансеризации зависит от возраста граждан (схема проведения диспансеризации). Поэтому количество дней, на которые работник освобождается от работы, также будет отличаться:
— 1 рабочий день 1 раз в 3 года (для работника, не достигшего 40 лет);
— 1 рабочий день 1 раз в год (для работника, достигшего 40 лет);
— 2 рабочих дня 1 раз в год (для работника, достигшего общеустановленного пенсионного возраста, а также работника в течение 5 лет до достижения такого возраста). Напомним, что в настоящее время общеустановленный пенсионный возраст составляет 63 года для мужчин и 58 лет для женщин (ст. 11 Закона о пенсионном обеспечении).
Чтобы получить освобождение от работы с сохранением среднего заработка, работнику нужно будет:
— подать нанимателю заявление;
— согласовать с нанимателем день (дни) освобождения от работы;
— предоставить нанимателю документ, подтверждающий прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы (если такая обязанность будет предусмотрена в ЛПА организации).
- Дистанционная работа
Определены формы дистанционной работы (ч. 2, 4 ст. 307-1 ТК в новой редакции):
— постоянная;
— временная (выполняется непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев в течение календарного года). Временная дистанционная работа оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Вносить изменения в трудовой договор не понадобится;
— комбинированная (выполняется постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя).
Уточнено, что дистанционную работу можно установить (ч. 2 ст. 32, ч. 3 ст. 307-1 ТК в новой редакции):
— при приеме на работу;
— в процессе трудовой деятельности. Установление (отмена) дистанционной работы по инициативе нанимателя признается изменением существенных условий труда и требует соблюдения требований ст. 32 ТК.
Ряд условий, касающихся выполнения дистанционной работы, в настоящее время предписано указывать в трудовом договоре. Среди них условия обмена документами между нанимателем и дистанционным работником, способы и периодичность рабочих контактов, обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ч. 3 ст. 307-1, ч. 5 ст. 307-2, ч. 2 ст. 307-3, ч. 2 ст. 307-4 ТК в действующей редакции). ТК в новой редакции дает возможность прописывать такие условия в ЛПА (ч. 6 ст. 307-1, ч. 5 ст. 307-2, ч. 2 ст. 307-3, ч. 2 ст. 307-4 ТК в новой редакции).
Также ТК в новой редакции исключил требование по обязательному направлению копий документов на бумажном носителе после обмена документами в режиме онлайн. Этот момент наниматель и работник определят по соглашению сторон (ч. 7 ст. 307-1, ст. 307-5 ТК в новой редакции, ч. 5 ст. 307-1, ст. 307-5 ТК в действующей редакции).
- Оплата труда, удержания
ТК в новой редакции предусматривает выплату зарплаты не реже 2 раз в месяц всем работникам, в том числе тем, с которыми заключены контракты (ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК в новой редакции). Напомним, что в настоящее время работающим по контракту зарплату допустимо выплачивать 1 раз в месяц (ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК в действующей редакции). Таким образом, нанимателям до вступления в силу ТК в новой редакции нужно будет внести изменения в контракты, если они предусматривают периодичность выплаты зарплаты 1 раз в месяц.
Скорректирована норма, касающаяся предоставления гарантии по сохранению прежнего среднего заработка в течение не менее 2 недель со дня перевода. Такая гарантия не будет предоставляться при временном переводе в случаях (ч. 1 ст. 72 ТК в новой редакции):
— письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;
— производственной необходимости;
— простоя.
В настоящий момент при временном переводе в связи с производственной необходимостью или простоем работнику рассматриваемая гарантия предоставляется (ч. 1 ст. 72 ТК в действующей редакции).
Расширен перечень случаев, когда наниматель вправе производить удержания из зарплаты по своему распоряжению. Производить удержание можно будет для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК в новой редакции, п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК в действующей редакции).
- Рабочее время. Перерывы
ТК в новой редакции закрепил правило сокращения предпраздничного рабочего дня для тех, кто работает неполное рабочее время: продолжительность работы сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 116 ТК в новой редакции). Например, при работе 4 часа в день работа сокращается на 30 минут, 2 часа — на 15 минут и т.д. Для работающих на полную ставку продолжительность рабочего времени в предпраздничный рабочий день, как и ранее, сокращается на 1 час (ч. 1 ст. 116 ТК в новой редакции).
В государственные праздники и праздничные дни будет допустимо привлекать работников к работам, связанным с проведением массовых мероприятий. Для этого нужно будет получить согласие работника (ч. 2, 5 ст. 147 ТК в новой редакции).
Исключается норма, согласно которой работающие по гибкому режиму рабочего времени не могут работать более 10 часов в течение рабочего дня (ч. 3 ст. 129 ТК в действующей редакции, ст. 129 ТК в новой редакции).
Перерыв для отдыха и питания можно будет не предоставлять при наличии следующих условий (ч. 4 ст. 134 ТК в новой редакции):
— ежедневная работа (смена) не превышает 4 часов;
— работник изъявил такое желание.
По-прежнему, если по условиям производства невозможно установить перерыв для отдыха и питания, время для приема пищи будет предоставляться в течение рабочего дня и включаться в рабочее время. Сейчас перечень таких работ и порядок приема пищи устанавливаются на локальном уровне: в коллективном договоре, соглашении или ПВТР. ТК в новой редакции исключает соглашение из вышеуказанного списка документов (ч. 3 ст. 134 ТК в действующей редакции, ч. 3 ст. 134 ТК в новой редакции).
Вместо дополнительного свободного от работы дня в неделю работнику может быть установлена сокращенная на 1 час продолжительность работы (смены) с сохранением зарплаты. Сокращенная продолжительность работы (смены) устанавливается по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации. Такая гарантия предоставляется по письменному заявлению матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающим (ч. 2 ст. 265 ТК в новой редакции):
— ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
— троих и более детей в возрасте до 16 лет.
- Иные изменения в ТК
ТК в новой редакции позволил совершать ряд действий между работником и нанимателем в электронном виде. Среди таких действий, в частности, можно выделить следующие (ст. 29-1 ТК в новой редакции):
— предупреждение работника;
— получение согласия от работника;
— обращение работника к нанимателю;
— ознакомление, в том числе под подпись, с ЛПА, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде.
Для организации документооборота в электронном виде нужно:
— использовать программно-технические средства, которые позволят однозначно идентифицировать работника, в том числе с использованием ЭЦП;
— закрепить в ЛПА решение о совершении кадровых действий в электронном виде, в том числе установить порядок их совершения.
Обратите внимание!
Не допускается в электронном виде заключать, продлевать и изменять трудовые договоры и договоры о полной материальной ответственности.
Выделим еще ряд изменений. Так, ТК в новой редакции:
— закрепил определение термина «профессиональный стандарт». Это характеристика содержания трудовых функций и требований к квалификации, необходимой для их выполнения (абз. 11 ч. 1 ст. 1 ТК в новой редакции). Такое определение уже было установлено ранее в Стратегии совершенствования Национальной системы квалификаций. Профстандарт позволяет определить трудовые функции, уровень квалификации, квалификационные требования и на основе этого разработать рабочую (должностную) инструкцию. В настоящее время Минтруда и соцзащиты проводит работу по подготовке и включению профстандартов в существующие выпуски ЕТКС и ЕКСД;
— приведен в соответствие с п. 11 Декрета N 5 по вопросам выдачи характеристики с предыдущего места работы. По общему правилу запрос характеристики является правом нанимателя. Запрашивать характеристику обязательно, если работник трудоустраивается в госорган, иную госорганизацию или организацию, более 50 процентов акций (долей в уставном фонде) которой находится в госсобственности. Срок выдачи характеристики — 7 календарных дней со дня получения запроса (ч. 3 ст. 26 ТК в новой редакции);
— дополнил, что коллективный договор может содержать положение о добровольном страховании дополнительной пенсии работников (п. 5-1 ч. 2 ст. 364 ТК в новой редакции);
— внес корректировки в дополнительные основания увольнения:
увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 47 ТК в новой редакции будет возможно при наличии обстоятельств, препятствующих выполнению работ, связанных с воспитательными функциями, а также с постоянной работой с детьми. В настоящее время увольнение по данному основанию предусмотрено при наличии обстоятельств, препятствующих выполнению педагогической деятельности (п. 7 ч. 1 ст. 47 ТК в действующей редакции); изменена формулировка основания увольнения руководителя в связи с банкротством. В настоящее время
— проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). ТК в новой редакции содержит следующую формулировку: «…открытие в отношении организации конкурсного или ликвидационного производства, введение санации в деле о несостоятельности или банкротстве в соответствии с законодательством об урегулировании неплатежеспособности» (п. 2 ст. 257 ТК в новой редакции, п. 2 ст. 257 ТК в действующей редакции);
— исключил требование о том, что наниматель обязан в первую очередь производить присвоение более высокой квалификации тем, кто выполняет нормы труда (ч. 6 ст. 61 ТК в действующей редакции, ст. 61 ТК в новой редакции);
— дополнен нормой о том, что при оформлении дубликата трудовой книжки информация о трудовой деятельности с 01.01.2003 подтверждается информацией о трудовой деятельности, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета. Такая информация представляется нанимателю по форме, установленной республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (ч. 3, 8 ст. 50 ТК в новой редакции);
— уточнил, кто признается работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Это работник, у которого на дату продления (заключения) контракта не имеется не снятого (не погашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 261-3 ТК в новой редакции);
— дополнил, что броня приема на работу, а также гарантия предоставления первого рабочего места устанавливается выпускникам, получившим профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящимся к категориям детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития (ст. 280, 281 ТК в новой редакции);
— скорректировал обязательные условия трудовых договоров со спортсменами и тренерами. В частности, исключил обязанность участвовать по вызовам (заявкам) республиканского органа государственного управления, проводящего государственную политику в сфере физической культуры и спорта, или федерации (союза, ассоциации) по виду (видам) спорта, включенной в реестр федераций (союзов, ассоциаций) по виду (видам) спорта, в спортивных мероприятиях в составе сборных команд Республики Беларусь по видам спорта (абз. 6 п. 2 ч. 2, абз. 4 п. 2 ч. 3 ст. 314-2 ТК в действующей редакции, ст. 314-2 ТК в новой редакции);
— упразднил требование проставлять печать на удостоверении, выдаваемом работнику комиссией по трудовым спорам (ч. 4 ст. 249 ТК в действующей редакции, ст. 249 ТК в новой редакции).
